Comment bâtir la meilleure équipe

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Par Claude Cormier
Responsable, culture et recrutement

Une bonne équipe atteint ses objectifs, est minutieuse, et ouverte aux nouvelles idées. La meilleure équipe surpasse les attentes, est passionnée, et apporte des changements qui propulsent vers l’avant. Une bonne équipe saura vous soutenir dans les bons moments autant que dans les situations difficiles. La meilleure équipe prendra les devants, que ça aille bien ou mal, et ne demandera votre soutien que lorsqu’elle en aura besoin.

Que ce soit pour remplacer ou ajouter des membres à son équipe, chaque entreprise doit traverser cette étape essentielle: le recrutement. Les CV pullulent parfois sur nos opportunités de carrière, alors qu’à d’autres moments, nous devons passer notre réseau au peigne fin pour trouver la perle rare. Dans tous les cas, la mission de chaque employeur reste la même : embaucher la bonne personne. Tous souhaitent avoir une bonne équipe, mais pouvons-nous viser plus haut ? Pourquoi ne pas tenter de bâtir LA meilleure équipe .

Définir ce qui est important

Pour mettre sur pied cette équipe, la première étape à ne pas bâcler est celle de la réflexion en amont. Elle peut paraître évidente, mais plus nous y accordons d’importance, plus nous avons de chances de viser dans le mille lors de nos embauches. Dans cette réflexion, nous incluons autant la définition de nos critères que tout ce qui concerne le processus de sélection.

Chez Mirego, nous sommes convaincus qu’au-delà des compétences techniques, il y a le savoir-être. Chaque individu vient avec sa personnalité qui lui est propre. La première chose que nous analysons en entrevue est d’ailleurs l’adéquation entre ses valeurs et les nôtres. Le gut feeling a certainement un rôle à jouer durant le processus de sélection ; nous aimons ressentir que la personne devant nous aura sa place dans notre équipe. Toutefois, c’est aussi parfois ce fameux instinct qui nous pousse à prendre des décisions émotives que nous regrettons plus tard.

Pour éviter de tomber dans ce piège, nous devons prendre le temps de définir qui nous sommes en tant qu’entreprise et qui nous voulons avoir à nos côtés pour bâtir le futur. Pour arriver à vraiment mettre le doigt sur ce que nous devons prioriser, nous avons fait un exercice que je vous propose ici:

  • Réunissez quelques membres de votre équipe qui, selon vous, représente le mieux les valeurs de votre entreprise ;
  • Inscrivez sur des Post-its, individuellement, tous les qualificatifs ou comportements que vous voudriez retrouver chez le candidat parfait, peu importe son rôle ;
  • Rassemblez ensuite tous les Post-its en grandes familles ; par exemple, « a des projets personnels », « prend les devants pour changer les choses » et « est capable d’identifier son apport à un projet » pourraient être regroupés sous « sens de l’initiative » ;
  • Conservez finalement les grandes familles qui sont les plus importantes pour vous ; elles deviendront vos critères de sélection. Construisez vos rencontres avec les candidats autour de ces thèmes. 

L’exercice d’identifier clairement les traits de personnalité et les comportements recherchés permet aux différents intervenants en entrevue de bien comprendre le profil idéal. Évaluer une entrevue en fonction de ces critères permet de diminuer au minimum les risques de se fier aux dires de notre petit doigt pour choisir le prochain membre de notre équipe.

Puis, il faut naturellement accorder du temps à l’analyse du savoir-faire. Chez Mirego, contrairement aux critères déterminés pour le savoir-être qui sont communs à tous les postes, la liste des compétences techniques voulues diffère d’une fonction à une autre. Chaque individu doit avoir les connaissances pour intégrer le rôle convoité, connaissances qui sont vérifiées par le biais de discussions autant que par des tests techniques. Toutefois, un élément demeure commun à tous les postes: le potentiel. L’éducation et l’expérience passée démontrent certainement divers fragments du savoir-faire, mais une personne avec beaucoup de potentiel pourrait rejoindre le niveau de l’équipe, surtout si nous prenons les mesures pour bien l’encadrer.

Finalement, afin de nous assurer que notre décision quant au candidat sélectionné est aussi valable aujourd’hui que dans 5 ans, nous nous réservons une dernière plage horaire pour discuter du futur. Pour que le match entre les candidats et l’entreprise soit durable, chaque partie doit offrir à l’autre un avenir qui lui convient. Nous voulons évidemment que les membres de notre équipe nous amènent toujours plus loin, mais nous devons aussi nous assurer que nous sommes la meilleure place pour que ces derniers se développent à leur plein potentiel et apprécient les défis que nous avons à offrir.

Mettre en place le processus de sélection

Afin de garantir que nous validons tout ce qui a été préalablement défini, il est essentiel de déterminer clairement l’objectif des différentes rencontres. Que votre processus ait un ou quatre entretiens, chaque discussion avec un candidat doit viser un but précis, et l’ensemble des rencontres doit couvrir tous vos critères. 

De notre côté, nous prenons d’abord quelques minutes au téléphone pour établir un premier contact. Puisqu’il s’agit d’un court moment qui ne nécessite aucun déplacement, cet appel nous permet, entre autres, de considérer des candidatures qui cadrent moins avec nos critères habituels. Nous pourrions, par exemple, considérer un chargé de projet qui n’a pas d’expérience concrète en agilité, puisque si cette personne a une attitude de feu, elle pourra surmonter la courbe d’apprentissage rapidement. Ensuite, nous prévoyons trois entrevues en personne, qui servent chacune un objectif différent : d’abord le savoir-être, puis le savoir-faire, et, enfin, le fit à long terme.

La mise en place d’un processus de sélection n’implique pas seulement la définition du «comment»; nous devons aussi considérer le «qui» et donc, les intervenants présents dans l'entrevue. Il est primordial que chacun comprenne l’apport qu’il a dans ces rencontres, et que tous sachent que leur opinion est prise en compte. Chez Mirego, si, après les discussions, l’un de nous croit que le candidat n’est pas celui qu’il nous faut, nous mettons fin au processus d’entrevue. Chaque intervenant a le même pouvoir décisionnel. Lorsqu’un nouveau membre se joint à notre équipe, c’est parce que tous les gens impliqués ont donné leur feu vert. 

Nous croyons aussi que la formation de ces intervenants est tout aussi importante. Pour que leur présence soit optimale, nous les outillons tout d'abord avec notre guide interne pour faire les meilleures entrevues. Ce guide traite autant des compétences de base, comme le fait de ne pas consulter son cellulaire durant la rencontre, que des compétences plus avancées, notamment la formulation des questions ouvertes et l’acceptation des silences qui sont parfois bénéfiques. Nous profitons aussi de ce guide pour expliquer les raisons qui nous poussent à faire vivre une expérience authentique et agréable aux candidats, afin que ces derniers aient une meilleure compréhension de qui nous sommes et qu’ils fassent un choix éclairé quant à l’avenir de leur carrière.

Itérer même quand tout va bien

Je vous ai présenté ici un portrait de notre processus de recrutement, processus que nous avons bâti à la suite de nombreux essais et erreurs. Nous sommes persuadés que pour continuellement s’améliorer, il ne faut pas se contenter du good enough ; nous devons régulièrement essayer de nouvelles façons de faire. Ces changements constants, qu’ils soient minuscules ou de grande envergure, nous amènent à nous surpasser et à toujours tenir compte de notre situation, qui évolue sans cesse. Nos critères vont vraisemblablement changer au fil des années, mais pour le moment, notre objectif ultime est de bâtir la meilleure équipe, celle qui est constituée d’individus qui care pour le produit qu’ils créent, celle où la cohésion entre ses membres permet à tous de donner le meilleur d’eux-mêmes, et celle qui est aussi soudée dans les succès qu’en affrontant les difficultés.